Porque é que o recrutamento está tão mau?
Um gestor enquanto estava a contratar contou recentemente que recebeu 84 candidaturas em quatro dias para uma única vaga de apoio ao cliente. Não havia forma realista de fazer uma triagem telefónica a todos, por isso comprou uma ferramenta de IA que obrigou cada candidato a gravar um vídeo de um minuto, pontuou os vídeos automaticamente e destacou seis pessoas que valia a pena contactar. Oitenta e quatro seres humanos, avaliados por software, com base numa atuação de sessenta segundos.
Quase toda a gente envolvida em recrutamento neste momento, dos dois lados da mesa, diz alguma versão da mesma coisa: isto não está a funcionar. Os candidatos enviam candidaturas para o silêncio, cem vezes seguidas. Os empregadores afogam-se em candidaturas que soam todas iguais. As entrevistas esticam até seis rondas e continuam a produzir más contratações. Toda a gente trabalha mais num processo em que toda a gente confia menos.
A resposta direta é esta. O recrutamento está mau porque o sinal está partido. Cada prova que um candidato produz sobre si próprio pode agora ser fabricada a baixo custo. O currículo é escrito por IA, por isso toda a gente parece o funcionário da década. A carta de motivação é gerada. As recomendações no LinkedIn vêm de amigos a retribuir o favor. Até a entrevista, o único momento que parecia humano, mede mais a preparação do que a capacidade: existe uma indústria inteira de coaching, que vale centenas de milhões por ano, dedicada a fazer as pessoas terem bom desempenho em entrevistas. Pense no que essa indústria prova. Se o sinal que está a ser medido pode ser treinado, então o que está a ser medido é o treino.
Os empregadores sabem isto tudo. É precisamente por isso que continuam a acrescentar processo. Mais rondas, mais testes, mais triagem por IA, mais projetos para casa. Nada disto é maldade e a maior parte nem sequer é incompetência. É o que pessoas racionais fazem quando não podem confiar em nenhum dos dados de entrada: empilham filtros e esperam que o ruído se anule. Não se anula. Só torna o funil mais longo para toda a gente, e seleciona as pessoas que são melhores a sobreviver a funis.
O sinal que nunca sai do edifício
A parte estranha é que a informação de que os empregadores estão desesperados já existe. Simplesmente morre dentro do seu último emprego.
Um gestor disse-o sem rodeios, numa discussão sobre o que o impressiona em candidatos: aprende mais ao trabalhar com alguém durante uma semana do que com qualquer coisa escrita num currículo. Qualquer gestor experiente sabe isto. Como lida com pressão, se torna melhores as pessoas à sua volta, se o seu trabalho merece confiança sem verificação, se conserta em silêncio as coisas partidas ou se as cria em silêncio. Os seus colegas sabem tudo isso, ao detalhe, porque o viveram ao seu lado durante anos.
E depois muda de emprego, e nada disso viaja consigo. O empregador seguinte começa do zero, com um documento escrito pelo próprio candidato e uma atuação de trinta minutos. As pessoas que realmente o viram trabalhar espalharam-se por outras empresas, e não existe nenhum instrumento que transporte o que elas sabem. A única chamada de referências que acontece é encaminhada para uma pessoa escolhida a dedo, ou pior, para o único chefe que pode ser a razão pela qual saiu.
Porque é que o recrutamento está tão mau?
Porque o mercado funciona com testemunhos a que não consegue aceder e documentos em que não consegue confiar. É este o diagnóstico inteiro. O recrutamento não sofre de escassez de talento. Sofre de escassez de sinais confiáveis.
Esta falha agrava-se quanto mais avançada está a carreira. Aos 22, o sistema tem substitutos para o sinal: notas, estágios, centros de avaliação, dinâmicas de grupo. Os empregadores investem em avaliar juniores precisamente porque ainda não existe registo nenhum. Aos 35, tudo isso expirou. Ninguém faz um centro de avaliação a um analista sénior. A entrevista mede a competência de fazer entrevistas. Tudo o que fez de real ao longo de uma década está fechado dentro de antigos empregadores. Máximo de trabalho acumulado, mínimo de prova transportável. Aos 22 tem notas. Aos 35 tem um CV, e as pessoas que podiam atestar como trabalha de verdade estão espalhadas por três empresas, com memórias a desvanecer.
O que pode fazer quanto a isto
Não pode consertar o recrutamento. Pode tornar-se o candidato cujas afirmações são verificáveis, o que está rapidamente a tornar-se a única diferenciação que resta.
Guarde recibos enquanto as coisas acontecem. Uma nota corrente do que entregou, resolveu e carregou, atualizada mensalmente, transforma o próximo CV e a próxima avaliação de trabalho de memória em trabalho de cópia. Quando o feedback sobre si for vago, peça por escrito o exemplo ou a métrica concreta. Ou recebe algo concreto sobre o qual pode agir, ou constrói um registo que mostra que os detalhes nunca existiram. Os dois desfechos protegem-no.
Mais importante: recolha testemunhos enquanto as suas testemunhas ainda estão ao alcance. Os colegas que conhecem o seu trabalho estão hoje a uma secretária de distância e daqui a dois anos a três empresas de distância. Feedback escrito deles, recolhido agora, é a única forma de prova que não pode ser gerada por um modelo nem treinada por um serviço de preparação de entrevistas. Não se consegue marrar para a reputação. É exatamente isso que faz dela o último sinal em que se pode confiar.
É para esta falha que estou a construir o VOILA: colegas verificados avaliam como trabalha de verdade, de forma anónima para serem honestos, com moderação para ser seguro, acumulado trimestre a trimestre num registo que lhe pertence e viaja consigo. Não é uma pontuação atribuída sobre si para recrutadores filtrarem, é um registo que é seu, para mostrar quando importa. O limite honesto: nenhum recrutador pede um perfil VOILA em 2026. A aceitação conquista-se um gestor de cada vez, como qualquer prova nova de qualquer coisa a conquistou. Mas a direção do movimento não é subtil. Quando tudo o que é escrito pelo próprio pode ser falsificado, o testemunho de quem lá esteve torna-se o único sinal que fica de pé. As pessoas que começarem a recolhê-lo cedo serão as que o terão na mão quando alguém finalmente o pedir.